en colaboración con: Stephanie Angulo
En Noviembre de 2019 Laenepotencia tuvo la oportunidad de realizar un encuentro con las personas del equipo del Elempleo.com. Su objetivo fue hablar sobre las diferentes personalidades que podemos encontrar en el trabajo y así saber cómo pueden llegar a ser determinantes en el desarrollo profesional y de la empresa.
En el inicio del taller se dio una introducción sobre cómo nuestra personalidad influye en el desempeño que se tiene en el trabajo. El planteamiento inicial presentaba con diferentes cifras que las personas en el ámbito organizacional están permanentemente expuestas a escenarios de presión. Especialmente, las nuevas generaciones (Millennials, Centennials y GenZ), se están viendo inmersas en este tipo de situaciones y su respuesta emocional no siempre está generando los mejores resultados.
Se ha visto que varias organizaciones perciben de una manera errónea las personalidades que se encuentran o quieren ser parte de la compañía, puesto que pueden ligar a una personalidad brillante o bien vista por los demás como una persona que puede lograr un mayor desempeño en el ámbito laboral. Pero, ¿qué pasa con aquellos que tienen una personalidad un poco más oscura?
Francisco Cardona habla sobre esto desde ciertos aspectos, para iniciar sobre este tema se habló sobre DISC. Este modelo habla acerca de estilos de personalidad Dominantes, influenciadores, sostenedores y conservadores. Estas personalidades pueden ser causa en una organización para ser contratados o no, dependiendo del perfil deseado. Robert Hogan enuncia que estas personalidades pueden llegar a ser muy útiles para la compañía.
Complementando lo anterior, se planteó en el escenario la existencia de la personalidad oscura: rasgos de comportamiento que se desarrollan con el paso de la vida y que cuando aparecen en la persona, seguramente va a generar reacciones inconvenientes en los demás y construirá una reputación (marca personal) contraria a la que se espera. Parte de lo que Hogan plantea en esto es que es necesario reconocerlas para que su efecto pueda ser controlado y aprovechado en la organización.
Algunos ejemplos de esto y los cuales fueron expuestos en el taller son las personalidades de diferentes personas conocidas a nivel mundial como Putin,Gandhi,Trump y Maduro.
Hablemos de dos en específico: Trump y Gandhi. Dos personalidades completamente diferentes a plena vista. Trump es una persona que tiene un tipo de liderazgo al que Robert Hogan llama “ autoritario o hasta dictatorial”. Esta personalidad podría ser vista como un sinónimo de malas decisiones y duras consecuencias; pero realmente para aquellas situaciones de crisis podrían llegar a ser útiles, al tomar decisiones rápidas y certeras. Sin embargo en momentos normales, estas personalidades pueden generar caos y desazón. Por otro lado, el simple hecho de hablar de Gandhi presenta un mapa mental de paciencia, altruismo, tranquilidad y otra serie de cosas. Si bien su liderazgo fue impactante y su mantra era siempre buscar la paz, en tiempos de crisis sus reacciones podrían ser menos pragmáticas y significativas.
Entonces, podemos tener múltiples personalidades en una empresa, aquellas con un lado oscuro y otras con luz, teniendo en cuenta que todos tenemos un poco de las dos. Sin embargo hay liderazgos donde una es más evidente que la otra.
Aquellas personas que ven estas personalidades desde afuera tienen que tener en cuenta que la forma de verlas siempre va a ser subjetiva, siempre depende de las vivencias previas y todo tiene un punto de percepción propia.
En otra parte del taller también se tuvo la oportunidad de hablar acerca de dos de los métodos creados por Robert Hogan. Estos son de ayuda para entender a las personas que se van a contratar y desarrollar, conocer cuál podría ser su comportamiento en el futuro y así maximizar el desempeño en la compañía. La primera de ellas es HPI cuyo significado es Inventario de Personalidad de Hogan. Ayuda a las empresas a evaluar las partes que son visibles de la personalidad y así predecir el tipo de habilidades que tendrán en sus carreras y en su liderazgo. Se puede decir que es el verdadero nosotros (aunque Robert Hogan opina lo contrario, pues lo percibe como un ser que se comporta desde la consciencia permanente de su reputación). Cuenta con escalas de valoración como la estabilidad emocional, la ambición, sociabilidad, sensibilidad interpersonal, prudencia, curiosidad y estilo de aprendizaje.
Por otro lado el segundo tipo de valoración es el HDS, la encuesta de desarrollo de Hogan. Esta evalúa la parte que no se ve de la personalidad; es decir, hace una evaluación de la personalidad oscura, aquella que sale cuando ya no nos autorregulamos. Esto ayuda a saber qué aspectos pueden llegar a desviar el desempeño del liderazgo. Al igual que el anterior, tiene escalas de valoración. Ellas son volátil, escéptico, cauteloso, reservado, pasivo agresivo, arrogante, arriesgado, melodramático, imaginativo, perfeccionista y complaciente.
Ya teniendo en cuenta todos estos aspectos que pueden llevar a las compañías a hacer una mejor valoración de su talento humano, el taller quiso llevar a los que estaban presentes a hacer una evaluación de sí mismos empezando con una pregunta: ¿En momentos donde la ansiedad se hace presente, qué tipo de personas eran? ¿Eran aquellos que salían y huían del “peligro”, o los que se quedaban para enfrentar la crisis y buscar solución, o tal vez los que hacen como que no es con ellos y se hacen los muertos? ¿Qué tendencia es la que es mayor en ustedes cuando algo se presenta y hace que se presente el estrés? ¿Qué de esto que hemos hablado hoy ves en ti? ¿Con que te representas?
