Por: Stephanie Angulo /
En los últimos años en América Latina se viene malinterpretando la profesión de coaching; la mayoría piensa que es un gurú que da respuesta a las preguntas que tenemos en cuanto a proyección profesional o simplemente en nuestra vida, pero esto va más allá de un “te recomiendo que hagas esto o aquello”. El coach es un profesional que busca fortalecer procesos de vida, plenitud y equilibrio, es aquella persona que acompaña con sus preguntas, emociones e intuición, puestas al servicio del coachee (es decir el cliente), para que encuentre por sí solo la respuesta que necesita para potencializar las capacidades que ya tiene. Como lo menciona Kimsey-House en Coaching Coactivo , el proceso de coaching valora al cliente como un ser completo, con sus propias herramientas y recursos; el coach no debe intervenir con sus posturas, conceptos o conocimientos, o dejaría de existir la relación de coaching.
Las empresas están buscando la ayuda de estas personas para dar herramientas o incentivar el proceso creativo en sus empleados. Pero, ¿qué pasa en el momento de contactar una persona que parece tener este perfil de coach? No podemos caer en el error de no pedir credenciales al “coach” contactado. Para ello hay entes que regulan esta profesión. Si nos acercamos rápidamente a la página de ICF ( International Coach Federation) vamos a encontrar que ningún programa que esté acreditado por esta entidad permite que la persona obtenga de manera automática una credencial de tipo ACC(Associate Certified Coach), PCC (Profesional Certified Coach) o MCC (Master Certified Coach); para ello tuvo que haber pasado por una serie de requisitos que incluyen horas de experiencia y un examen escrito. Si realizamos una búsqueda de los coach que hay en América Latina, el número va a ser cada vez más grande. Sin embargo, las entidades reguladoras han certificado solo alrededor de 7000 coach en América Latina.
Francisco Cardona, Socio Director de Laenepotencia tiene alrededor de 16 años de experiencia en procesos de Consultoría para el Desarrollo Humano en organizaciones en América Latina. Desde hace varios años, viene estudiando procesos y herramientas de coaching. Hace unas semanas realizó un programa de formación virtual donde el tema principal fue el concepto de Inmunidad al Cambio, Modelo de Robert Kegan y Lisa Laskow Lahey , de la Universidad de Harvard, donde se expone que las personas tenemos creencias que impiden que pasemos de una decisión a un hacer. Tenemos arraigados patrones que el cerebro usa para defenderse de un posible cambio que vaya en contra de la creencia ya previamente impuesta en nuestra mente. Lo que resulta irónico es que, con ese loable propósito de defensa, nuestro cerebro ordena comportamientos que van en contravía del logro de nuestros anhelos, como respuesta a la ansiedad que nos produce el cambio. ¿Esto por qué sucede? Según la investigadora Kitty XuLos, de la Universidad Johns Hopkins “invertir una decisión u opinión requiere de una comunicación cruzada de dos zonas diferentes del cerebro, por lo que modificar una idea adquirida resulta muy complejo”; si esto pasa no más con decisiones de minutos, tener el poder de voluntad para cambiar una decisión de años es mucho más difícil.
En este taller participó un ejecutivo de una organización del sector financiero quien tenía la creencia de que, si no controlaba o hacía las cosas él mismo, nada iba a salir de la manera correcta. Esto posiblemente le traía buenos resultados, pero a largo plazo el estrés o la falta de tiempo llevarían a una serie de consecuencias no muy agradables, tanto en su trabajo como en su vida personal. Viendo esto, es necesario que el coachee tome su situación y analice qué costo tendría seguir con estas acciones, para tomar conciencia y poder generar una nueva creencia. Como todo esto tendría un grado de dificultad es por ello que el coach hace uso de la matriz propuesta por Kegan donde:
❏ Se define un objetivo retador
❏ Se identifican las acciones que la persona hace en contra de su objetivo
❏ Identifican cuáles son los temores o preocupaciones asociadas
❏ Se reconocen los compromisos ocultos asociados a estos temores
❏ Se identifican las creencias o supuestos que nos llevan a asumir estos compromisos
Herramientas como estas permiten que haya un reconocimiento de patrones de pensamiento, creencias o paradigmas. El verdadero coaching ocurre cuando se hace este reconocimiento. Un gurú experto simplemente le daría a esta persona un camino a seguir para activar procesos; el coach profesional cuestionaría con preguntas poderosas el punto de vista del coachee hasta encontrar ese supuesto o creencia para que se pueda modificar y ahí sí, exhortarlo para que pueda establecer caminos de acción.
Cardona dice que lo que viene sucediendo en el ámbito organizacional es que se contrata personas que demuestran conocimiento y experiencia en las disciplinas donde se requiere intervención, y se les asigna el rótulo de “coaches”. Es necesario hacer la distinción con la profesión del coaching, que tiene protocolos, código de ética y maneras estrictas y reguladas de hacer las cosas. Todo lo demás es consultoría, consejería o mentoría; pero no coaching.
Al respecto, la ICF define el proceso de coaching como “una alianza de acompañamiento con clientes en un proceso creativo y generador de pensamiento, que los inspira a maximizar su potencial personal y profesional.” Esto dista de ser un gurú experto que transmite conocimiento a su cliente, que le sugiere caminos o herramientas para resolver sus temas de trabajo.
Lo que se recomienda a las organizaciones en ese orden de ideas es aclarar muy bien cuáles son los objetivos de contratar un profesional. Si se requiere una serie de herramientas para intervenir procesos, resultaría mejor contar con un consultor experto; si se requiere el desarrollo de competencias blandas, cambios actitudinales que movilicen transformaciones personales para el logro de objetivos, o generar decisiones de impacto organizacional, valdría la pena que se contrate un coach acreditado por una entidad como la ICF.
Existen empresas y personas dedicadas a este ejercicio profesional y la recomendación para las organizaciones que quieran contratarlas es que se aseguren que cuentan con la acreditación y experiencia necesarias para abordar estos ejercicios. De entrada, es fundamental cuestionar cuando un profesional se presente como “Coach en tal o cual disciplina”, pues esto demuestra que es un consultor, gurú o mentor, más no un coach.
Especialmente en las circunstancias que nos presenta esta década que inicia, será fundamental que los colaboradores puedan estar acompañados de profesionales que les ayuden a maximizar su potencial y sacar lo mejor de sí mismos para ponerlo al servicio de su trabajo y sus familias.
